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戰(zhàn)略眼光VS細(xì)節(jié)洞察：中層干部面試評(píng)估的雙重密碼

來源：管理員發(fā)布時(shí)間：2025-03-28 15:27:13 瀏覽次數(shù)：187 次【字體：小大】

蘇城外第1675篇

"培育發(fā)現(xiàn)問題的文化，培育接受批評(píng)的文化，培育相互提醒的文化，培育不斷改進(jìn)的文化。"

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蘇城外會(huì)議室的墻上刻著這樣四句話。

*蘇城外會(huì)議室墻面文字

文化是精神的食糧，氣質(zhì)是靈魂的芬芳。當(dāng)校園孕育學(xué)術(shù)以外的文化時(shí)，它則是這所學(xué)校背后管理團(tuán)隊(duì)的氣質(zhì)。

同學(xué)們?cè)谛５娜兆樱蠋焸円苍趯W(xué)習(xí)。教師是人類文明的火種，但當(dāng)老師轉(zhuǎn)換身份成為“學(xué)生”，從學(xué)習(xí)的角度研究如何為學(xué)校師資管理獻(xiàn)一份力時(shí)，事情變得有趣了起來。

我們邀請(qǐng)到了英格瑪管理公司的胡老師，為蘇城外的中層管理干部充電賦能。

胡曉莉，5 年世界 500 強(qiáng)企業(yè)人力資源管理高管，為華為、上汽世界 500 強(qiáng)企業(yè)面試 2000+人，成功招聘 500+人，員工留存率高達(dá) 100%

英格瑪胡老師帶來《冰山之下-面試官的深度識(shí)人術(shù)》的培訓(xùn)，從勝任力冰山模型出發(fā)，幫助我們從科學(xué)的角度，去掌握面試的底層邏輯，為今后引入優(yōu)質(zhì)人才奠定理論基礎(chǔ)，積極面對(duì)新形勢(shì)帶來的任務(wù)、挑戰(zhàn)。

什么是勝任力冰山模型？

勝任力冰山模型是組織行為學(xué)與人力資源管理的基石，其核心理念為——真正決定卓越表現(xiàn)的，往往是那些看不見的內(nèi)在力量。在實(shí)際應(yīng)用中，面試官需結(jié)合技能測(cè)試與深度訪談結(jié)果，實(shí)現(xiàn)人才的科學(xué)管理與開發(fā)。

全球50位具影響力的商業(yè)思想家之一丹尼爾·平克提到，冰山下的能力素質(zhì)決定一個(gè)人在崗位上持續(xù)做好事務(wù)、具有發(fā)展?jié)摿Φ母怕誓苓_(dá)到75%。

自2023年起，眾多用人單位對(duì)學(xué)歷的要求一路攀升。胡老師舉了一個(gè)工廠的例子，此前技術(shù)工擁有大專學(xué)歷即可，但在2023年后，各大單位對(duì)于人才質(zhì)量的要求直線上升。作為一所經(jīng)歷著從“量”到“質(zhì)”轉(zhuǎn)變的學(xué)校，我們必須轉(zhuǎn)換思想，對(duì)于人才的要求要進(jìn)一步深化。

陳杰校長(zhǎng)表示，對(duì)于一所學(xué)校，中層干部不僅是決策的參與者，也是推動(dòng)者和落實(shí)者。

在致辭環(huán)節(jié)，陳校長(zhǎng)更是強(qiáng)調(diào)，干部們要立足實(shí)際，在培訓(xùn)中提升認(rèn)知。在這樣一個(gè)不斷變化發(fā)展的時(shí)代，蘇城外的教育同仁們應(yīng)當(dāng)思考如何破解變革難題，優(yōu)化識(shí)人流程。

這是一場(chǎng)別開生面的管理團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)。

你們以為蘇城外的培訓(xùn)是怎樣的？全程特邀嘉賓滔滔不絕？臺(tái)下的人做自己的事或昏昏欲睡？

不。蘇城外管理團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)在實(shí)踐中深化理解，用豐富的例子還原真實(shí)現(xiàn)場(chǎng)。

臺(tái)上的主角是嘉賓、校長(zhǎng)，臺(tái)下更有來自一線的招聘負(fù)責(zé)人、管理者成為隱藏的主角。老師們坐在臺(tái)下，三人一組，以訪談?wù)摺⑹茉L者、觀察員等角色為基本架構(gòu)，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行演練與測(cè)試。在胡老師的帶領(lǐng)下，臺(tái)下的老師們交流陣陣，不乏笑語。

胡老師強(qiáng)調(diào)，做好面試官的學(xué)問很大，不僅要注意面試體驗(yàn)、流程組織順暢度，更要做到去權(quán)威化、在交流中以平等的姿態(tài)相對(duì)。

被譽(yù)為“美國(guó)當(dāng)代最成功最偉大的企業(yè)家”的杰克·韋爾奇曾袒露自己的識(shí)人效度為0.7（總計(jì)為1）。胡老師稱，這是個(gè)很高的數(shù)字標(biāo)準(zhǔn)。很多時(shí)候，人們往往會(huì)陷入自我的誤區(qū)，認(rèn)為自己滿腹知識(shí)、權(quán)力在握、慧眼識(shí)珠、唯我獨(dú)尊，但實(shí)際上，越能掌握對(duì)話、從平等的視角走進(jìn)他人內(nèi)心，才越靠近真正的成功。

自我之外，人是群居動(dòng)物。陳校長(zhǎng)直言，大家該獨(dú)當(dāng)一面，胸懷全局。蘇城外要實(shí)現(xiàn)管理張力化、結(jié)構(gòu)化。各部門之間要打破壁壘，形成合力。

陳校長(zhǎng)說：“我不想成為學(xué)校管理的天花板。”

天花板，意味著頂部。一個(gè)團(tuán)隊(duì)在走到了頂點(diǎn)之后，又該何去何從？

在講解行為面試技術(shù)要點(diǎn)時(shí)，胡老師要求大家要心中有秤。

一個(gè)面試官的責(zé)任，代表著整個(gè)團(tuán)隊(duì)的態(tài)度。一個(gè)專業(yè)的團(tuán)隊(duì)，更需要秉承科學(xué)的態(tài)度。英格瑪管理公司為蘇城外引入STAR結(jié)構(gòu)化工具用以識(shí)人。以此，面試官可將經(jīng)歷轉(zhuǎn)化為能力證明，從量化的角度更為直觀地理解個(gè)人價(jià)值，確保每個(gè)候選人都能“被看見”。

團(tuán)隊(duì)的高度依賴管理的高度。（陳杰校長(zhǎng)語）

天花板會(huì)隨著個(gè)人前進(jìn)的腳步，被越頂越高。

蘇城外，永遠(yuǎn)向著頂點(diǎn)進(jìn)發(fā)。

悟

培訓(xùn)感想管理啟發(fā)

賈楠

初中全納部教導(dǎo)處副主任

每個(gè)生命的既定軌跡與未來趨勢(shì)，都是有跡可循的。

如何在有效的時(shí)間內(nèi)，從“過去行為”中發(fā)現(xiàn)“未來行為”的預(yù)期，就十分考驗(yàn)面試官的眼力。沒有一位面試官能夠有百分之百準(zhǔn)確的完美洞悉，通過不斷對(duì)“過去行為”的工作環(huán)境、特殊情境進(jìn)行判斷與分析，從而對(duì)候選人身上，發(fā)現(xiàn)其既往工作過程的知識(shí)儲(chǔ)備、技巧掌握程度，從而判斷候選人在該工作崗位上，能否具有預(yù)期想要的特質(zhì)。這其實(shí)需要面試官理清崗位職責(zé)，在與候選人的溝通過程中，不斷判斷兩者的匹配程度；并有針對(duì)性的提問，發(fā)現(xiàn)其勝任力素質(zhì)中所需的硬實(shí)力，以及難以洞察的軟實(shí)力，從而找到較高的面試效度。于細(xì)微處見世界，面試也是一種撥開朦朧云霧之后的邂逅之美。

趙淑華

高中實(shí)驗(yàn)部教導(dǎo)處主任

冰山之下，見微知著。

今日的培訓(xùn)猶如撥云見日，將識(shí)人之術(shù)從朦朧的"霧里看花"升華為系統(tǒng)化的認(rèn)知框架。這讓我深刻體悟到，真正的識(shí)人如同深海勘探——簡(jiǎn)歷不過是浮出水面的冰山之巔，而價(jià)值觀、內(nèi)在特質(zhì)、行為動(dòng)機(jī)與抗壓韌性才是深藏海底的主體。卓越的面試官不僅要審視知識(shí)、技能等顯性坐標(biāo)，更需化身深海探測(cè)器，在情緒微瀾與行為褶皺中探尋真相。今后的招聘工作要更加注重三個(gè)方面，理清面試要點(diǎn)、建立招聘標(biāo)準(zhǔn)、提升面試技巧。

金愷秋

中學(xué)全人教導(dǎo)處副主任

在今日的教師招聘培訓(xùn)中，我深刻體會(huì)到STAR提問工具、行為面試法與標(biāo)桿行為法識(shí)人的精妙結(jié)合。通過模擬情境提問，我們得以透視候選人處理復(fù)雜問題的邏輯鏈條；而行為面試法則讓我們聚焦真實(shí)案例中的細(xì)節(jié)，甄別其價(jià)值觀與行動(dòng)力。標(biāo)桿行為法更從職業(yè)素養(yǎng)的維度，幫助我們識(shí)別出能與國(guó)際化教育理念同頻共振的教師。

這些工具不僅是技術(shù)，更是教育的溫度計(jì)。當(dāng)候選人講述“在沖突中如何引導(dǎo)學(xué)生自主解決”時(shí)，我看到的不僅是教學(xué)能力，更是對(duì)學(xué)生思維火種的呵護(hù)；當(dāng)追問“失敗經(jīng)歷如何轉(zhuǎn)化為成長(zhǎng)”時(shí)，答案里躍動(dòng)的反思意識(shí)，正是教育者最珍貴的底色。

胡肖霞

小學(xué)全人部教導(dǎo)處副主任

識(shí)人善任，管理有方。

今天的培訓(xùn)讓我深刻體會(huì)到，管理不僅是技巧，更是一門科學(xué)。培訓(xùn)中科學(xué)的方法讓我印象深刻。例如:STAR工具教會(huì)我如何通過具體情境（Situation）、任務(wù)（Task）、行動(dòng)（Action）、結(jié)果（Result）精準(zhǔn)提問，真正挖掘身邊人的實(shí)際能力。而勝任力冰山模型則提醒我，表象的技能（冰山上）易見，底層的動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀（冰山下）才是決定長(zhǎng)期匹配的關(guān)鍵。
作為管理者，未來我會(huì)更注重：
1. 提問設(shè)計(jì):用STAR聚焦事實(shí)，減少主觀判斷；
2. 深度觀察:通過行為細(xì)節(jié)洞察不同人的潛在特質(zhì)；
3. 人崗匹配:不僅關(guān)注“能做”，更思考“是否愿意做、適合做”。

管理即“借事修人”，這次培訓(xùn)為我的識(shí)人用人提供了清晰框架，也讓我反思自身領(lǐng)導(dǎo)力的提升方向。

張穎潔

校辦主任助理

今日的招聘培訓(xùn)讓我深刻意識(shí)到，有效的招聘是實(shí)現(xiàn)人、崗、組織三者的最佳匹配，以達(dá)到因事任人、人盡其才、才盡其用的最佳目標(biāo)。

面試是候選人一窺學(xué)校文化的窗口，而面試官是學(xué)校價(jià)值觀傳遞的抓手。這對(duì)我們的面試官提出了更高的要求：要掌握從流程化到人性化的面試技巧，擅用結(jié)構(gòu)化提問設(shè)計(jì)，采用STAR法則深挖真實(shí)能力；要更多關(guān)注冰山下的能力素質(zhì)，通過情景模擬（如群面、角色扮演）觀察候選人身上為我們所需要的關(guān)鍵行為特質(zhì)。
同時(shí)，我們更需要強(qiáng)化品牌植入，在面試中主動(dòng)傳遞學(xué)校文化理念，讓候選人感受到學(xué)校的人文溫度。招聘不僅僅是填補(bǔ)崗位空缺，更是學(xué)校人才生態(tài)的長(zhǎng)期建設(shè)。在面試效度和人文溫度之間找到平衡點(diǎn)，才能真正實(shí)現(xiàn)“招對(duì)人才、留住人才、賦能人才”。